近日，教育部在其官網上正式回應網友提出的“第一學歷”問題，強調國家教育政策文件及管理過程中從未使用過“第一學歷”概念。這是國家教育主管部門2014年以來第二次正面澄清同一問題。然而，在崇尚學歷文憑、重視出身背景、強調競爭篩選的社會文化中，“第一學歷”現象由來已久、根深蒂固、屢見不鮮。學歷“查三代”，重點關注高等教育第一階段的學歷文憑(也稱“原始學歷”)，對非全日制、專科、二本甚至非名校文憑的不同程度歧視，使得“第一學歷”成為了雇主選人與用人、個體升學與就業乃至落戶購房時顯性或隱性的“門檻”。“第一學歷”現象已成為媒體經常關注、社會時有熱議、利益相關者高度關切的問題。

　　從篩選假設與信號傳遞的視角來看，學歷文憑是個體在人力資本市場釋放的能力“信號”，也是雇主在人才選拔與評價過程中的分類“標簽”。不同院校層次、不同學習類型的文憑持有者的背后可能有著不盡相同的資源稟賦、文化資本和符號資本，因此“第一學歷”具有一定的解釋力和合理性。我們可以從一些企事業單位的招聘條件、一些高校的研究生招生簡章中看到“名校”情結、“第一學歷”要求。有調查顯示，四分之三的央企招聘公告中存在“第一學歷”區別對待，而高校招聘中這類現象更為突出。由北京大學課題組開展的全國博士畢業生離校調查顯示，“第一學歷”現象的總體發生率高達47.62%。換言之，有接近半數的博士畢業生可能在畢業時遭遇了“第一學歷”問題。

　　從終身學習和個體成才成長的角度來講，“第一學歷”僅僅是人一生的學習與奮斗過程中一個里程碑。從小學、初中、高中、大學到研究生，每一個階段的學歷文憑僅代表個體在特定教育機構接受的學習經歷，僅僅是反映個體綜合能力與素質水平的一個方面。在求職升遷、選人用人、落戶購房過程中過分強調“第一學歷”，甚至以“第一學歷”為前置條件和門檻約束時，難免陷入以偏概全、一葉障目的境地。這種以一紙文憑論高低的做法實質上是用人單位和職能部門簡化管理、僵化操作、量化評價的具體體現。對個人而言，“第一學歷”現象是對人的歧視偏見、污名標簽和無端傷害，極不利于激發個體終身學習的動力，不利于優秀人才在組織體系中脫穎而出，甚至可能造成對知識價值與教育功能的信任危機。

　　再從社會公平與正義的角度來說，“第一學歷”現象所反映的就業歧視、升學歧視，嚴重影響了教育結果公平，造成了社會整體福祉的凈損失和人力資本的負效應，不利于釋放人力資源紅利和活力。因“第一學歷”歧視而被剝奪就業和學習機會時，顯然違背了平等就業權，違背了平等受教育權，違背了社會主義核心價值觀所倡導的公平與正義。

　　為此，教育部曾明確提出，嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息，嚴禁發布違反國家規定的有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款的需求信息。為了徹底扭轉“唯名校”“唯學歷”問題，《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，黨政機關、事業單位、國有企業要帶頭建立以品德和能力為導向、以崗位需求為目標的人才使用機制，并且在招聘公告和實際操作中不得將畢業院校、學習方式作為限制性條件。

　　在我國加快建設學習型社會、努力實現更高質量和更充分就業的進程中，若要堅決杜絕“第一學歷”現象，還需要教育部門、人力資源部門和社會各界的共同努力。教育部門應當主動、積極構建符合國情的國家資歷框架，以學習者的成長為中心，推進各階段學習與培訓經歷的整合融通，實現各類型學分的累積、轉換與學習成果認可，為資歷證書擁有者的成才、就業與發展提供綠色通道和展示平臺。人力資源部門應當推動出臺反就業歧視法、修訂就業促進法，從法律層面明確不得學歷歧視，明確學歷歧視的爭議處理和司法救濟機制。而就更為廣泛的社會組織而言，需要建立起以能力與貢獻為導向的人才選拔與評價機制，不斷提升社會組織的人力資源治理能力和水平，真正具備識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，共同營造尊重人才的氛圍，努力形成不拘一格用好人才的局面。

　　(作者系北京理工大學人文與社會科學學院教授、博導)