今年全国两会期间，养老问题成为热议的焦点。2025年《政府工作报告》提出，积极应对人口老龄化，完善发展养老事业和养老产业政策机制。
　　
　　作为养老服务行业的“95后”从业者，笔者切身体会到同龄年轻人对养老服务业的抗拒。现实中，养老服务业从业人员年龄普遍偏大、比例偏高，结构性矛盾突出，问题究竟出在哪里？
　　
　　瓶颈之一是社会偏见影响从业者的职业价值认知。受传统观念影响，养老服务常被认为是“伺候老人”的工作，社会认可度不高，导致很多高校养老专业的毕业生因怕“丢面子”而拒绝对口就业。一些已在养老机构入职的员工甚至不愿向亲友透露职业信息。而在德国等国家，“老年护士”的社会地位排名靠前，从业者可以获得欧盟认证的“老年护理专家”证书，平凡的职业被赋予崇高尊严。眼下，迫切需要加大宣传力度，展现年轻人运用科技赋能传统护理的职场新形象，增强养老服务的职业吸引力。
　　
　　瓶颈之二是行业薪酬整体水平不高。在老龄化非常严重的日本，养老服务行业从业者的收入可以通过“介护保险”制度得到保障，另有“照护休假补贴”“夜班专项年金”“情感损耗补偿金”等制度同步跟进，值得借鉴。2023年4月，深圳市曾出台《深圳市养老机构从业人员补贴试行办法》，对养老机构的全职从业人员实行入职补贴和岗位补贴。其实，除了给予直接的薪资补贴，未来如果养老机构从业人员的服务年限能与退休金挂钩，退休前的服务付出能够转化为自己年老时的福利积分，养老服务业潜在的职业吸引力或会大增。
　　
　　瓶颈之三是晋升通道不畅通。众所周知，职业前景与薪资提升同等重要。目前，我国绝大部分养老机构均未设立管理培训生制度，导致“90后”护理主管占比严重不足。同时，由于缺乏与护士资格对等的“养老护理师”职称体系制度，也是该行业吸引力不够的重要原因之一。日本建立的“介护职员→介护主任→机构管理者→区域统筹官”逐级晋升体系值得借鉴。我国也有地区的养老企业试点“智慧养老工程师”序列，让年轻员工负责智能防跌倒系统调试、数字疗法应用等创新板块，为其提供丰富的职业发展机会和晋升通道，使员工留存率得到很大提升。当前，建立养老机构“双通道晋升制度”，打通与社区卫生服务中心、康复医院的岗位之间的流通渠道，值得探索。
　　
　　破解养老机构年轻人“不愿来、留不住”的困局，需要出实招、打“组合拳”，构建“尊严重塑—待遇激励—成长赋能”的三维支撑体系。当养老护理员能体面地说出“我愿以年轻的我陪伴年老的你”，养老服务行业方能突破陈旧叙事，吸引更多青春力量的加入，让更多银发老人获得温暖照护。
　　
　　（作者系苏州工业园区健康养老产业发展有限公司工作人员）